2.必看！防疫期复工，劳动关系管理3大重点

本次新型冠状病毒肺炎疫情作为一起突发公共卫生事件，国家卫生健康委员会2020年第1号公告中明确予以定性并纳入乙类传染病但采取甲类传染病的预防、控制措施。国家《传染病防治法》、《突发公共卫生事件应急条例》等相关法律法规明确规定了企业配合、应急处置疫情等防控义务，也规定了企业因管理不善致传染病传播、流行而应承担的民事、行政以及刑事责任。各地政府近期防疫监管文件中都反复强调“企业对复工生产后的防疫监管负主体责任，企业法人代表为本企业疫情防控第一责任人”。

当前形势下，企业决策是否恢复生产运营，能否恢复生产经营，何时恢复企业生产运营，由哪些员工参与恢复生产以及以怎样的工作方式恢复生产运营等问题时都必须从防疫角度一一评估。企业在复工前后必须扎实做好如下防疫工作：

1.成立单位防疫领导组织，做好员工健康及行程排查、防疫物资采购以及防疫宣传安排。

企业必须组建单位防疫领导小组，细致完成复工前所有员工健康及休假期间行程排查，采购充足的防疫防护用品，全面对工作环境进行彻底消杀。

2.从防疫角度重塑企业复工后的工作流程管理办法。

建议企业从5M1E（人员、设备/设施/仪器、物料、方法、环境、测量系统）六维度做好复工后动态防疫准备。用5W3H（When、Where、What、Who、Why、How、How many、How much）将行动计划具体化，明确——在什么时间、什么地方、做什么事情（含工作对象）、谁去执行、工作目标、怎么做、做到什么程度（数据、标准）以及费用预算等维度审视防疫工作。

3.制定企业复工后疫情防控应急工作预案，明确突发情况下的应急管理和处置预案。

4.根据所属辖区疫情防控指挥部门公布的复工条件，积极申请办理复工手续。

目前，绝大多数地方政府均实行复工审批制度，分类确定复工条件标准，对企业进行严格的等复工复产审批。企业HR应充分了解本地区发布的“复工管理”和“出行管控”的细微差别，积极提交复工申请并完成审批工作。一定要避免未办理复工手续即自行复工，避免企业及企业负责人被动承担被通报批评、行政处分、警告、罚款、停产停业、暂扣或吊销许可证或者营业执照、行政拘留等法律责任。

5.严格落实复工后的疫情控管流程，确保复工后防疫落到实处。

通过防疫指挥部门批准复工的企业单位，必须严格落实并不断完善复工后的疫情防控管理流程。一旦复工后员工队伍中出现疫情，特别是提供员工宿舍的企业或劳动密集型企业出现疫情，于企业以及企业负责人都会是灭顶之灾！所以，每位企业HR在企业复工过程中，必须时刻心怀戒惧，力戒形式主义，防患于未然，真真切切将防疫工作落到实处。

企业是社会财富的创造者，员工又是企业最宝贵的财富。防疫复工的同时，企业要穷尽各种方法留住企业宝贵的人力资源财富，力所能及的贯彻人社部〔2020〕5 号通知精神，“尽量不裁员或者少裁员”。HR在进行劳动关系管理中，一求稳，二求变，要在劳动关系稳定的同时，创新员工工作方法和劳动用工的组织方式。

1.特殊员工不得进行非过失性解除和到期终止。

人社部〔2020〕5 号通知第2条规定“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据《劳动合同法》第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束”。

对感染患者、疑似病人、密切接触者这类特殊员工，企业必须保障其享有的“解雇保护权”和“期限顺延权”。隔离期间或医学观察期间、政府采取其他紧急措施期限内，确诊并已转入治疗的法定医疗期内，企业均不得做出非过失性解除、经济性裁员以及劳动合同到期终止之决定，要依法保留这部分员工劳动关系。

2.复工员工要结合实际情况积极寻求劳动合同的变更履行。

从目前披露的各企业复工情况来看，很多IT/通信/电子/互联网公司都采取了在家办公的形式，其中包括腾讯、百度、华为等很多部门可以选择居家远程办公。同样，智联招聘的数据显示，IT/通信/电子/互联网公司采取在家办公的占比最高，为32.1%；其次为商业服务，占比28.3%。

出于防疫的要求，很多复工员工的工作方式必然发生一定的变化。这些变化可以是工作地点和方式调整（居家远程办公是很多企业的首选）、可以是工作时间调整（缩短工作时间）、还可以是考核标准的变化（如实行工作日报和周报工作机制），这些软性就业和弹性工作考核管理都属于劳动合同的变更履行，既有利于防疫又有利于稳岗就业。

部分劳动密集型、生产型企业可根据企业订单及项目开工情况采取轮岗轮班（区分安排早中晚班）、轮休（如上一天休一天）等方式错峰上班开工，在恢复产能同时尽可能的避免人员聚集、汇聚带来的防疫风险。另外，对于个别人力缺口较大的企业，还可考虑在集团企业之间或关联企业之间借调共享员工，这些对用工组织方式的调整，也属于劳动合同的变更履行，也有利于防控疫情和稳岗就业。

劳动关系管理如果只一味强调稳岗保就业，而不积极寻求工作方式和用工组织方式的弹性灵活变化，既不利于复工复产，更不利于疫情防控，还不利于薪酬成本控制。当然，HR在具体管理操作中，最好能通过邮件、钉钉或微信等形式就变更履行的方式达成一致，待条件成熟时必须补签规范的书面劳动合同变更协议或补充协议。补充协议必须对劳动合同变更履行的起止时间、工作要求、成果提交、薪酬待遇发放等问题都做出明确约定。

3.主动充分利用假期管理主导权，提前兑现将休未休假期，积极抵消之前应休未休假期，为后期全面开工后积蓄产能。

目前，各地政府及基层管理单位纷纷下发针对“返岗返工”人群的“居家隔离观察14天”以及“小区人员出行限制”等文件，不可避免会出现一部分员工“回不来”、“进不去”、“出不来”等尬尴情形，即便企业复工亟需上岗，也不能立即安排上岗。

对该类员工，企业HR应优先安排员工休2020年法定年休假以及企业福利年休假，以将休未休之假期予以冲销；还可针对该类员工2019年法定年休假以及双休日加班情况进行梳理确认，如有应休未休假期，则建议在居家隔离观察期间，补休上述假期，还上历史旧账，避免支付双倍或三倍工资。如仍不能全面覆盖抵消隔离观察期，还可通过协商引导员工按如下方式度过隔离期：

①员工请事假或病假。

②员工先休后调（即居家隔离期内休假天数视为2020年后期双休日加班调休日之提前调休）。

③员工隔离观察期居家远程办公者，协商确定工资支付标准。

这种做法既是防疫要求，也是稳岗需要，还能为企业后期产能全部恢复后蓄力储能。

4.暂不复工人员可依法停工待岗，保留劳动关系。

《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社部[2020]5号）规定，企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的......职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行”。

如企业受疫情影响，部分生产线暂无订单或项目无法开工，相关生产线或项目员工暂时无法开工，企业在保留劳动关系同时又要控制人力成本支出，可在支付一个工资支付周期工资后（2月份工资），选择依法向员工发送停工待岗通知。 此种情形下，企业从3月份起，就可向员工以本省确定的标准发放生活费，在稳岗同时也可依法控制人力成本支出。

5.个别员工可协商中止劳动合同，保留劳动关系。

劳动合同中止，是指劳动合同的双方当事人依据法律法规规定或约定，中止履行劳动合同的全部或部分内容。在国家法律、行政法规层面未对劳动合同中止予以规范，但在部分省市的地方性法规、规章及司法机关的会议纪要中对劳动合同中止有所涉及。如上海、江苏、山东等省均有关于劳动合同中止的地方规范。

另外，《劳动争议司法解释五(征求意见稿)》(来源于劳动法库微信号)第67条也提到“ 劳动合同的中止:有下列情形之一的，劳动合同可以中止：(一)经双方当事人协商一致的；(二)劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由的；(三)劳动合同因不可抗力暂时不能履行的；(四)法律、法规规定的其他情形。劳动合同中止期间，劳动关系保留，劳动合同暂停履行，用人单位可以不支付劳动报酬并停止缴纳社会保险费。劳动合同中止期间不计算为劳动者在用人单位的工作年限。劳动合同中止情形消失，除已经无法履行的外，应当恢复履行。”

实践中，劳动合同中止的做法也多有出现。本次疫情属于不可抗力，企业短时间内无法有效组织生产经营，在法无明文禁止之情形下，在劳动者主观同意的前提下可以考虑在一定时间内实行劳动合同中止之操作，为个别劳动者保留与企业的劳动关系，为企业在短时间内减低人力成本支出予以缓冲。劳动合同中止协议，也可作为特殊的稳岗手段补充使用。

6.对主动辞职或消极离职员工做好离职管理。

当前形势下，企业不宜单方主动解除劳动合同，但如员工主动辞职或拒不到岗复工或以行动表示离职，则企业还必须做好离职管理。如企业依法复工后员工本人以微信或电话口头提出因个人原因辞职，企业HR必须在保留好相关证据前提下引导其通过工作邮箱、钉钉邮箱、手机短信等便于留存证据的方式提出正式的辞职申请，固化员工辞职行为，避免后期出现反复而引发风险。

对能够到岗但拒不到岗员工应以邮件或EMS邮件发出催促返岗通知，通知应明确告知到岗时间以及拒不到岗的违纪性质。企业扎实完成催告及违纪考勤记录后，再行选择是否依据《劳动合同法》第38条规定解除劳动合同。

总之，稳得住、用的活是当前企业HR劳动关系管理成功与否的最重要考评指标。企业HR必须具体员工具体分析，特殊员工要特殊保护、复工员工更要重视并灵活调整工作方式、居家隔离或异地无法返工人员要主动适用假期管理、停工代岗是不得已也没错的选择、中止劳动合同要尊重员工意愿、辞职员工要做好离职管理。

毫无疑问，受疫情影响的绝大部分企业都面临着营业收入减少、现金流困难的情况。企业HR在稳岗保就业的同时，还必须尽可能的控制人力薪酬成本，合法合理合情的降低企业成本支出压力。在这个过程中，HR必须根据劳动法律法规规定，结合与员工劳动合同约定，遵从企业薪酬管理制度，与员工平等有效沟通，把握好如下要点：

1.特殊员工的工资支付严格遵守法律规定发放。

新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在隔离期内按劳动合同约定支付工资；隔离期满确诊患者，按照劳动合同或企业规章制度约定支付病假工资标准（最低不低于本省低最低工资标准的80%）。

2.复工员工依法、依约、依企业规章制度发放薪资。

（1）正常复工上班人员根据劳动合同约定发放全额工资。

（2）远程居家办公员工按劳动合同约定标准发放基本工资、岗位工资；交通补贴、午餐补贴等津贴福利待遇依据企业薪酬管理办法规定不再发放。当然，部分企业薪酬结构缺乏科学性，没有拆分相关的薪资项目，不宜贸然扣发，而应选择与员工协商一致方可。无企业制度规定又未征得员工同意而扣发所谓的上述费用，属于克扣工资薪酬，企业要承担补发工资和经济补偿金或被责令支付赔偿金的责任。

（3）缩短工时、轮岗待岗上班或执行其他灵活弹性上班之员工，按实际上班时间计发基本工资、岗位工资，或者根据双方协商变更劳动合同约定之新标准发放工资薪酬。

（4）与复工员工协商确定浮动性绩效奖金考核及发放标准。当然，企业在沟通浮动绩效奖金发放标准时应结合企业绩效薪资管理规定以及复工情况进行主动性沟通，而不应漫无目的做被动消极沟通。

3.出行受限无法返岗以及异地返岗居家隔离员工遵从假期工资管理规定或协商确定标准发放工资。

（1）员工本人申请或同意休法定年休假、双休日调休员工，按正常工资标准正常发放休假期间工资。

（2）如与员工协商确定居家隔离期间远程办公，按协商一致的工资标准发放；如协商不成，则依企业薪酬管理制度扣发交通补贴、午餐补贴等福利待遇，适当减少绩效奖金发放。

（3）申请休事假员工依法不发放休假期间工资。

（4）申请休病假员工，按劳动合同或企业规章制度约定支付病假工资标准（最低不低于本省低最低工资标准的80%）发放工资。

4.停工停产企业对未提供劳动员工依法定标准发放生活费，劳动合同中止员工可依双方约定不发放工资薪酬。

企业受疫情影响至3月份仍然停工或部分生产线或项目仍无法复工经营，则可依据《工资发放暂行条例》以及（人社部[2020]5号）规定对停工期间未提供正常劳动之员工只发放停工期间生活费（具体标准参照本省工资发放条例的相关标准执行）。另外，个别签订了《劳动合同中止协议》之员工，可依双方约定在合同中止期内不发工资。

5.审慎使用延期支付工资的薪酬管理权。

劳动部《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》（劳部发[1995]226号）规定“用人单位确因生产经营困难，资金周转困难受到影响，无法按时支付工资的，经与本单位工会或者职工代表协商一致后，可以延期支付工资，但最长不得超过30日内”。当前防疫形势下，如果企业确实资金周转困难，可在短时间内审慎使用该项薪酬管理权利。但对于无工会组织的企业，务必向员工做好沟通说明说服工作，确保员工接受短时延期发放薪资的决定。

必须说明，即便是经过了民主程序或取得了员工认可，延期支付工资还是会大大降低普通员工的归属感和安全感，也不排除个别员工借机追究企业拖欠克扣工资责任或行使法定解除权并主张支付经济补偿金。故，务必审慎使用。

没有一个冬天不会过去，没有一个春天不会到来！于企业而言，防住疫情，意味着没有倒下去；顺利的复工复产，代表着站得起立得定；而稳定的劳动关系管理标志着企业积蓄了明天走的稳、飞得高的能量和财富！