新互联网时代怎么做招聘，最全指南！（之一）

第一章 互联网时代的招聘挑战

互联网招聘有别于传统招聘，需求多变化快，人才稀缺，战略导向。所以对招聘提出了更高的要求。

一.渠道意识

招聘需要非常了解每个渠道的特点和人才分布，这样才可以高效完成任务找到最合适的候选人。了解渠道的基础上，要有开拓新渠道的意识和行动，保持渠道敏感性。

二.品牌意识

招聘是企业形象对外展示的窗口。从企业角度，传播雇主品牌，寻找和企业价值观最匹配的梦想合伙人；从候选人角度，需要良好展现企业形象，传递企业文化。

 （一）企业角度：

1.了解企业历史和组织架构。

2.了解企业产品和发展趋势。

3.了解企业文化和竞争优势。

以上三点可以通过官网简介，系统材料，部门沟通，行业研究等方式去了解。

（二）候选人角度：

1.了解候选人的背景和能力。

2.了解候选人的动机和偏好。

3.了解候选人的诉求和痛点。

以上三点可以通过简历预判，问题设置，语言技巧，面试积累等方式去把控。

三.伙伴意识

招聘不再是单纯的传话筒，而是要站在中立角度去协调企业和候选人的关系。招聘组不再是单纯的服务执行部门，而是要站在市场前线去制衡部门需求和人才分布的关系。总之，招聘需要懂业务,也需要做好员工关系。

 （一）业务自测

1. 公司迄今为止所有的融资轮次是怎样的，谁投的，准备在哪里上市？

2.公司所处行业的宏观政策环境是怎样的？发生有利于公司发展的政策演进的可能性有多大？

3.公司在业内的地位如何，行业中的标杆企业有哪些，竞争对手有哪些？

4.竞争对手公司目前的发展情况，基本架构，人才背景是怎样的？

5.公司目前产品阶段是怎样的，注册量，活跃度，PV、UV等是多少？

6.公司产品定位在哪里？用户画像是怎样的？

7.公司产品的核心卖点在哪里，我们的优势是什么，品牌区格是什么？

8.深刻理解类似名称的职位，比如产品运营、内容运营、用户运营，活动运营，新媒体运用等的不同。

9.部门所需人才的市场分布情况，市场上哪些公司人才最匹配？

在理解业务的基础上与各line manager对接，了解和掌握各部门遇到的问题和挑战，量化业务发展目标为人力配比与招募计划，协助部门负责人制定用人策略，包括市场用人策略研究、协助设计和更新组织架构。

（二）员工关系

1做好候选人入职前的准备工作。除提供行政支持外，适.时为中高端后选人做入职前soft-landing的工作。

2.为在职人员提供各方面的资讯和培训并进行中长期人力资源管理，如满意度调查，心理健康把控。

3.定期总结数据如headcount、各阶段转化率、离职率、员工满意度、人力成本等。将这些数据与公司业务重点和决策结合起来，为员工的考评KPI、晋升提供定量依据。