招聘之前，给候选人先画张像？戳！进！看！

目前社会的经济形势开始好转，加上90后职业观的转变，雇佣关系中的主导地位其实已经被候选人所掌握。现在的候选人，更像是消费者，在他们决定申请一个空缺职位之前，他们会搜索公司相关的信息，然后综合评估是否采取下一步的行动——这种对择业的理性态度，让企业招聘变得越来越困难。

给你的目标候选人画个像

要进行“精准营销”，给用户画像就是所有行动的第一步。
在市场营销中，我们经常会做用户画像，即将用户的信息标签化——企业通过收集与分析消费者的社会属性、生活习惯、消费行为等主要信息数据后，完美地抽象出一个用户的商业全貌。随着大数据技术的深入研究和应用，用户画像变得越来越准确，这也推动了“精准营销”的发展。
我们在开展招聘工作时，是否也能考虑对候选人进行一次画像呢？
对候选人进行画像，让招聘官能够识别核心候选人，理解他们的目标，并匹配相应的内容。这意味着，他们可以将更多资源投放到关联性更高的渠道，说候选人易于接受的语言，并且快速与之建立联系。反之，如果我们不了解这些，我们在效率和方式上可能会大打折扣，招聘合适候选人的几率也会大打折扣。

给候选人画像，可以用过短语、图片或者PPT文档来呈现。我们可以想象一下，如果目标候选人是以下这种形象，你开展招聘工作，是否更加有的放矢？

如何对候选人画像？

通常来说，给用户画像，分为三个步骤。
首先是收集用户所有的相关数据。数据分为静态数据和动态数据两类。静态数据是指用户相对稳定的信息，如性别、地域、职业、消费等级等；动态数据就是用户不停变化的行为信息，如浏览网页、搜索商品、发表评论、接触渠道等；
其次，通过剖析数据为用户贴上相应的标签和指数。标签代表用户对该内容有兴趣、偏好、需求等，指数代表用户的兴趣程度、需求程度和购买概率等；
最后，用标签为用户建模，包括时间、地点、人物三个要素，简单来说就是什么用户在什么时间什么地点做了什么事情。
类比用户画像，我们来给候选人画像。首先，就是收集收据。我们建议在你广告的每个岗位上都获取至少五个理想候选人样本，这样通过潜在候选人来识别目标候选人的轮廓，并且找到最好的到达并约定他们的方式。
当然，在做调研之前，你还需要为每个空缺职位创造一个粗略的JD。JD至少要明晰每个岗位所需承担的关键职责，这样你也能清楚到底这些岗位需要什么样的人。
当你做好这些之后，就可以开始你的候选人研究了。
你可以从社交媒体上、从面试流程中以及从社交活动上，去综合了解候选人的个性、兴趣、工作搜索偏好等相关的信息。当然，还有更深层次的——他们潜在的需求。
总的说来，你可以通过回答以下问题，来实现数据的采集。

1）人口统计——年龄、性别、婚姻状况、住址
2）教育背景——学历层次、专业
3）工作经历——过往履历、目前从事的工作

1）他们面临的最大的个人或专业上的挑战是什么？为什么？
2）他们是如何解决它们的？
3）在他们曾经尝试过的解决方案中，最不喜欢哪一种？

1）他的工作角色是什么？
2）他的资历到什么层次上？
3）他典型的一天是什么样子的？
4）做他这项工作需要哪些技能和资格？
5）他岗位的目标是什么？
6）他当前的收入是多少？
7）他从事什么行业？
8）他的价值观以及他的目标是什么？

1）他们如何了解新信息？
2）他们读过什么书刊或博客？
3）他们参加过什么社会组织（参加过什么协会）？
4）他们平常使用什么样的社交媒体？
5）他们最敬佩的是谁？为什么？

1）他们更喜欢与企业互动的方式是什么？
2）在申请一个空缺岗位时，他们通常都会了解什么样的信息？
3）描述最近接受工作邀请的情景。他们为什么会接受这份Offer?
4）在求职过程中，他们可能会提升的通用目标是什么？

1）他们都是如何打发业余时间的？
2）他们最沉迷或最热衷的事情是什么？
3）他们平常都会参与什么样的活动？
4）他们经常了解的话题是什么？

当你获得了这些数据，就将它汇总在一起，尝试寻找不同样本之间的共同点，然后创建你的角色模板，就像我们上面所列举的用户体验研究院一样。你很快就能发现候选人的痛点、偏好和目标。你可以以此为参照，针对性地选择你的招聘渠道、部署你的招聘策略，也可以创建模板和同事们沟通哪种类型的候选人是你所需要的，他们可以充分利用其中部分信息进行准确地推广或候选人推荐。
为了让候选人画像更有趣，你甚至可以给目标候选人起个名字，配上一张合适的照片，让他的形象更加具象化和个性化。每个候选人画像都能引导你的招聘决策和信息传达。

写在最后

招聘不是简单地发布简历、面试邀约，如果你期望把它变得更加精准、更有效率的话，它就是一项技术活。就算你现在无法正式地做候选人画像，但也尝试在工作的过程中，研究和记录你的理想候选人。而且你还要牢记，人物角色是不断发展变化的，当你所做的记录越多，你的候选人形象就越精准。而你所做的这一切，都将帮助你成为一个更优秀的招聘官！