2016-10-12 10:54:18| 发布人： 慢先森 | 来源：一览薪闻| 浏览(2496)| 评论(1)
BrianTracy是时间管理的畅销书“吃掉那只青蛙”的作者，在美国被誉为成功学大师、销售大师。其实他销售得最好的商品就是他自己。
Brian Tracy非常倡导终身学习。他有一个个人博客，里面文章不多，但有篇关于学习类型的文章还挺有意思的，分享给大家。
在Brian看来，工作后的学习有三种类型，它们的段位也不同，可以分为：
维持型学习
成长型学习
颠覆型学习
1) Maintenance Learning维持型的学习
Brian认为维持型学习的作用仅仅是防止你落后，帮助你跟上别人的脚步。
我们平时一些碎片时间的“学习”基本都是维持型学习。例如偶尔读书，看看专业人士的博客或公众号，订阅Newsletter。
这里有一个误区在于：我们往往认为，维持学习可以增加智识水平，然而并非如此。
Brian 认为这就和每天看股市一样：每天单纯去查看股价，并不会增加你对某个公司、的知识，当然也不会加深你对市场趋势及投资潜力的洞见。它们仅仅能保持保持你在现有领域内的水平和状态。
尽管如此，维持型学习无疑是必要的。就好比用最低的运动量去维持基础的体能，但它无法提升你的体能，或增加竞争力，只是让你不掉队。
2) Growth Learning成长型学习
这种学习可以帮助你提高在某个领域的知识或技能。
成长型学习开拓你的眼界，让你有能力尝试新的事情。这是真正意义上有价值的学习。
成长型学习比零散地维持型学习需要更多时间、更加成体系化，同时需要融入自己的思考。它不会像读KOL的博客一样，只是被动接受一些散碎观点，而是有目的地在拼一大块拼图。还需要记笔记、思考、消化和实践，把这些学到的东西，应用于自己身上。
3) Shock Learning 震惊型、颠覆型的学习
颠覆型是违反了以往认知的逆向学习，非常有价值。
而这种学习恰恰是我们平时所忽略的，很多时候，人与人的差别就体现在这里。
因为“震惊”会颠覆你的思维，给你惯常思维没有给你的东西。它可能是一种创新的方法，也可能预言着未来的趋势，尽管这种趋势可能现在还很弱小。
所谓的“颠覆”，针对不同人所处的领域，是不同的。
比如Google曾经推行一种叫OKR（Objective-Key results）的目标激励制度，它鼓励大家自我设定一个需要垫脚尖才能完成的目标，并以此驱动工作。
如果你是一个习惯了KPI做考评，或者以平衡计分卡衡量员工表现的传统行业HR，这就是一种Shock learning。
因为OKR甚至认为”如果你设立了一个目标，而你百分之百完成了它，那么是有问题的，说明你对目标设立的过低。一个正常的自我驱动的目标，应该只能完成70%”。
而从15年开始，在美国的硅谷，以著名电商Zappo, 网络写作平台Medium为始，推行过一种叫Halocracy合弄制的管理方式。它是极端违反常规企业人事制度的，甚至没有固定的上下级关系。这种东西，对于国内即便是最领先的互联网公司，就可以看做是一种shock learning.
我个人觉得shock learning 不同于常规学习的一点在于：shocking的原因，是它们代表了一种极端或前沿的尝试，因此对它的学习，是批判式的学习。
常规学习，汲取精华和经验即可；而颠覆型学习，则需要探查其来龙去脉，清楚其现象背后衍生的逻辑，在取其精华之余，还应该思考其充满风险和付出代价的一面。
比如先前提到的OKR或者合弄制，即便google实践过、某某知名公司也在用，在缺乏实践检验其成功之前，其效用其实是需要打个问号的。
更进一步，即便它在google实施过一段时间，假设也证明成功了，依然不代表就一定可以迁移到其它公司。因为这种成功未必是普适的，很可能仅仅是因为公司的独特性所决定的。
那些“无法迁移的弱点”就是我们在进行颠覆型学习时，需要思考的重要组成部分。
Brian有一句名言，叫：
Always changeand adapt ——永远在变化，永远在适应。
正因为这是一个快速变化的时代，因此每个人身在其中，都不可避免地被裹挟着前进。
学习，不仅仅是精英需要做的事情；而越来越成为一种生活的本能。
来源：温言
