他们确实在口头上抱怨着“麻烦啊”，“困难啊”，但是，另一方面却认为靠现有员工可以暂时维持公司的运转，所以并没有认真思考切实的办法来解决问题。大部分电机企业都乐观地认为“过一段时间就会有优秀的人才进来的”，根本没有采取任何对策。

其实只要真正努力，办法总是有的。我们公司也曾经有过这样的时期。试图招聘一些有工作经验的人进公司，却无法做到。认真准备了招聘工作，也勉强有几个来应聘的人员。可是进行面试之后，最终却连批准录用的人都不愿意进入公司工作，这实在让人难以接受，好不容易招聘到人，做不了多久就离职了。

于是，我设计出两个步骤：让已经进入公司的职员做“诱饵”。

试想一下去吃饭时的场景。有两家饭店并排在人们面前，一家门可罗雀，一家门庭若市，人们会选择哪一家呢?只要不是非常着急的人一定会选择门庭若市的那一家吧。应聘面试也是同样的道理。

与刚毕业的学生不同，有工作经验的人员前来面试时，通常是单独来的。如果当时来应聘的只有他一个人，就会给应聘者这样一种印象“这家公司看起来没什么活力”。

所以，假设应聘者2点钟来面试的话，我就会在这段时间前后穿插安排公司定期进行的员工进步测评。当应聘者2点钟之前到达公司时，刚好可以看到有别人正在面试，就会产生不只是自己一个人来面试的错觉。应聘者面试结束后，看到又有另外的人在接待室等待面试了。如此一来，应聘者就会产生这样的想法：“这家公司很受欢迎，不把握好这样的机会就可惜了。”事实上，就是因为这样的错觉好多员工而进入公司的。

调整职员的面试日程只需要花费极少的精力，却能给应聘者留下非常好的印象，是对公司极其有益的做法。

可是，绝大多数的总经理却觉得花费这一点点精力十分麻烦，只是一味地抱怨“麻烦啊”，“困难啊”。这样一味地抱怨不但于事无补，甚至会使情况更加糟糕。把无法成功招聘到优秀的人才的原因归结到时代或者年轻人身上是错误的。

为了员工能留下来，我在薪酬方面做了不少工作。

人才流失的原因涉及人力资源管理的很多方面，但是薪酬问题一直是人才流失的重要原因之一。中小企业的薪酬管理中还存在很多不完善的地方，导致中小企业员工流失严重。因此，想要留住人才，又处在资金劣势的中小企业首先要攻破“薪酬”硬伤。对规模小的电机企业中的多数员工，和对较大电机企业中的核心员工，用感情留人的方法还是很有用的，感情留人在一定阶段，特别是电机企业发展的特殊时期，有其特殊作用。但感情留人不是长久之计，合理的薪酬体系才能体现对人才的尊重和认可。

设计完整的薪酬系统。我们可以概括薪酬设计的基本原则，即内部公平性、外部公平性、激励性、可行性。在理解这些原则的基础上，通过薪酬技术，达到一定的薪酬目标。好的薪酬体系只有员工接受，才能发挥其应有的作用，因为我在招聘方面一直用一览电机英才网，电机英才网上面的人才的确非常多，我下载了我们同类电机企业的人才简历几十份，一个是为我们公司招聘做铺垫，另外一个我也和他们建立了长期的交流，了解了同行哪些企业薪酬高，后来也购买了电机行业薪酬报告，了解同行的薪酬设计体系，根据我们企业的特点调整我们的薪酬体系，一年下来我们成功挽留了几位有离职倾向的员工，另一方面引进了不少优秀的人才。