几乎每家公司都有相应的工资保密制度，对公司而言，有千百多理由来为自己提供的薪酬保密，同样，对员工而言，他们也有数多理由，希望获知他人的工资。那么，如果把工资划分成基本工资+岗位工资+绩效工资三个部分。是否可以根据规划的职级方案，把不同职级的基本工资和岗位工资公开，绩效工资则按工作表现每月发放。这样是否会产生什么问题？
我们首先要肯定，公开某些岗位部分甚至全部工资水平的做法是有的，但是全部岗位都公开的做法目前还几乎没有。比如某些大企业在校园招聘时会把全部的package在宣讲会中就详细介绍一遍，这种做法更多源自于各自公司的企业文化，这么做也没什么绝对不对的地方。当然，在国企业较少见到这种做法。
一般而言，薪酬公开具有一定的正向激励效应，薪酬保密具有一定的负向激励效应。但是薪酬公开由于可比对象的薪酬额的公开，薪酬支付结果必然会产生亚当斯比较，这种比较主要是横向比较，并且比较的结果在工作的产出结果责任不清楚或不易计量的情况下，一般是很难有公平感，只不过在实行平均工资的情况下是多劳者的不公平感觉强一些，在实行差别工资的情况下是少劳者的不公平感觉强烈一些。原因在于：公平首先与个人的主观判断有关。公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低；其次是公平与个人所持的公平标准（有贡献率、需要率和平均率等）有关。再次，公平与业绩的评定有关。我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对平衡但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作能力技能资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用明确客观易于考核的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法；最后公平与评定人有关。绩效是由领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人得出的评定结果不一定完全一致。根据实践经验，因亚当斯比较造成的不公平产生的负面效应大于公开产生的正面效应。而薪酬保密尽管存在保密本身产生的负效应，但与薪酬公开相比而言，可以消除因薪酬公开而产生的横向比较的不公平感。
但是，人与人之间都很难用一个标准来很客观衡量什么，你的标准不一定对方认可，公布后的很大后果是，整体陷入无休止的比较讨论中，没办法做其他事如果要说公开全部岗位的一部分工资。很明显的坏处至少有这么几个：首先会造成不必要的矛盾：低一级的人看高一级的人基本工资高不少，一定心服口服吗？高一级的人觉得自己比低一级的人工资没高到自己的预期水平，一定没想法吗？同一职级的人是否会有差别？如果有，怎么解释呢？同时大量的矛盾也会集中到职级制定的科学性上。密薪制下大家虽然或多或少会互相知道一些工资的信息，但都没有完整的体系水平，这么一来会不会挑动不必要的攀比和斗气？这个风气并不是好事；其次，实操空间减少：比如要进一个人，从团队平衡等角度考虑没法给太高的头衔，但是薪酬上不给到位人家又不来，那怎么办呢？公开薪酬体系只能是给自己使绊。最后，从公司角度看待，泄露机密信息给竞争对手：薪酬水平可以说是公司为数不多的机密信息之一，原来竞争对手打破头都找不到的信息，现在明摆着告诉别人，为什么？别人来挖角的时候，不是按图索骥吗？
