话题三：
职业讲师包装不逊明星，企业培训经理如何练就火眼金睛
培训市场火爆异常，咨询培训市场鱼龙混杂，各路“英雄豪杰”层出不穷，讲师头衔荣誉比比皆是。
精品观点
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梁伟权 说
2013-12-18 15:46:59一、 优秀职业讲师与内训培训师的区别 职业讲师是以市场需求为导向的，什么是优秀职业讲师？ 首先做事先做人,做人先立德， 立业先立德，做事先做人。做任何事情，都是从做人开始的。古往今来，对人的要求，无不以做人为本。 师者,传道授业解惑者也：讲师，不只是简单的教书匠...一、 优秀职业讲师与内训培训师的区别职业讲师是以市场需求为导向的，什么是优秀职业讲师？
首先做事先做人,做人先立德，
立业先立德，做事先做人。做任何事情，都是从做人开始的。古往今来，对人的要求，无不以做人为本。
师者,传道授业解惑者也：讲师，不只是简单的教书匠，还要教授学员为人处事的道理与主动学习得可贵品质。
“传道”，要求老师言传身教，传授知识的同时培养学员的人格品质。对于学员来说，教师影响到学员们的健康成长与发展，所以这就要求我们在情感、态度、价值观上对学员进行激励、鼓舞，在平时的用自己的良好品质与精神气质去感化同学，逐渐培养学员的独立人格，形成他们正确的价值观、世界观。
“授业”，传授知识与技能。身为老师，要有一定的知识储备，尤其是职业讲师必须有自身的实践经验累积，俗话说：读万卷书不如行万里路行万里路，不如阅人无数阅人无数，不如有高人指路有高人指路。并采用恰当的方法传授给学员，使学员能够更好的接受、吸收与利用。
“解惑”，学员通过主动学习提出他们的疑惑，老师要有效地解决知识的困惑。采用恰当的方法调动了学员的主动学习能力，进而发掘培养学员勇于质疑的精神。解惑的最终目的是培养学员独立的人格并使他们自己掌握一定处理问题的能力，在帮助的时候要留有空隙让他们自己去探索、去发现。
其次是课程要有价值。价值就是权威，做到这一点也不易，先定位，讲什么课，想讲什么，能讲什么，能讲好什么。内训培训师只需要根据企业的实际操作需要来安排培训内容就行了；而职业讲师必须结合自己的阅历、专长，有那些东西能够给大家分享的，心得体会，不会是买几本书，网上搜几个课件、大纲那么简单，学员会问你各种各样的问题，都是实践工作当中实实在在遇到的，没有亲身经历过，不容易很清楚明了地给大家提供解决问题的方案。我在洒钢培训时，人力资源经理跟我说：“梁老师，您看我在企业从事人力资源工作十多年了，按理说企业内部的人力资源情况我都十分了解，也经常给下属企业HR培训，但与您相比之下，差距还是非常大，为什么呢？”,我说：“内训培训师是纵向的，而职业讲师是横向的，我大江南北都走得差不多，各类企业也接触过服务过，看问题当然会更全面的，解决问题方法自然多一些。”
优秀老师和一般老师的差别是，不单单是讲你备课的东西，关键是如何回答学员提出的实际问题，包括案例分析点评，需要功底和历练。所以要看看讲师的经历，最好是图文并茂见证的。
第三是会讲。会讲不是表现的讲的如何的好，而是让学员了解并掌握你所传递的信息及认可你的价值观。
讲课的效果分两种，“叫好”和“叫座”，有的老师“叫好”但不“叫座”，有的“叫座”不“叫好”。一个是你演绎现场的气氛和技巧，一个内容的实用性及对大家实实在在的帮助。
二、 如何挑选优秀职业讲师
优秀职业讲师一定有自己独特的卖点
思想有独到的见解，有自己的风格
一个优秀的职业讲师应该有自己独到的思想见解，不是说师从某某就行了，否则企业就会请某某来讲了。职业讲师一定要有自己的风格，我就是我自己，我不需要模仿任何人。 更不要随便相信XX领域第一人，世界身高第一人是可以量度的，而XX领域第一人无从考证，要看看服务过客户口碑才重要，毕竟培训公司、培训行业圈子很小，有什么事传的很快。
职业讲师就是明星
职业讲师就是明星，有名气不一定讲得好，但没有名气一定讲不好，连业界都不认可又怎能让企业认同呢！可以通过网络媒体等了解讲师的知名度，是否对行业有影响力，是否经常活跃在业界里，“十年磨一剑”一个优秀的 职业讲师一定是在大风大浪中锻炼成长的。
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崔自三 说2013-12-18 15:32:32面对当前各行各业日益激励的竞争形势，能够保持企业可持续发展的动力之源，就是要打造卓越的团队，因为企业发展中所有的事情都是由人来完成的，“企”无“人”则为“止”。打造学院型企业，打造学习型组织是不断提升企业员工专业能力的必由之路，而通过持续而有效的培训则是最...面对当前各行各业日益激励的竞争形势，能够保持企业可持续发展的动力之源，就是要打造卓越的团队，因为企业发展中所有的事情都是由人来完成的，“企”无“人”则为“止”。打造学院型企业，打造学习型组织是不断提升企业员工专业能力的必由之路，而通过持续而有效的培训则是最重要的手段。
作为企业如何实施有效的培训？可能许多企业很是困惑，也许培训搞了不少，效果却不尽人意。我们认为：培训不是图热闹，实效才是硬道理。培训的效果如何最关键在于是否选择了合适的老师，在此就企业如何选择适合的老师，我有如下三点建议：
1、 选老师看实力不看头衔：目前老师有三类：一类是理论知识丰富实战经验缺乏的学院派，一类是什么都懂，什么都不一定精的咨询派，一类是拥有丰富实战经验和系统理论知识的企业派。第三类老师可能没有什么虚的头衔，但往往拥有丰富的职业经历和实战经验，是目前最受欢迎的老师。
2、 选老师既看知名度又看专业文章量：虽然有知名度的老师不一定课程讲得好，但没有知名度的老师也许课程讲得不错，但企业还是有所担心。一般来说课程讲得好，在培训行业历练时间较长的老师都有较大的知名度。难证一个老师的知名度不是看简介，而是上网输入老师的名字查查看，如果连找都找不到的老师，课程讲得好坏，真就不好说。但知名度并不能说明一切，还要看老师是否有很多的专业文章，一个好老师既要能讲还要能写，否则也许只是一个东拼西凑的南郭先生。专业文章可以上网一查就知，实力强的老师一般在网上都有专栏或博客。
3、 选老师要看课程剪影要看行业口碑。有些老师的简介写的很玄乎，罗列的培训过的客户几乎都是500强你信吗？到底是否是真实的，你看看老师的课程剪影就够了，照片不会做假，就是假的一般能看出来，因为做上去的条幅没有真实感。选老师还要看看他的行业口碑，尤其是客户评价。客户评价不仅仅是看老师简介上的内容，更要看看一些客户的网站将新闻，虽然不一定课程会把每次课程都上网站新闻，但凡上网站上新闻的，一定是客户对课程非常重视，并对效果非常满意。
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梁占海 说
2013-12-18 14:40:21很荣幸接受邀请参加话题讨论，作为从事12年培训的讲师，对于讲师包装，看法如下： 1、包装，是个人推广的一种必备形式。没有包装就没有品牌。这一点，无可厚非。职业讲师，离不开包装。 2、什么是包装？凡是与讲师职业化的各种表现形式的综合，均称为包装。诸如：着穿干净得体...很荣幸接受邀请参加话题讨论，作为从事12年培训的讲师，对于讲师包装，看法如下：
1、包装，是个人推广的一种必备形式。没有包装就没有品牌。这一点，无可厚非。职业讲师，离不开包装。
2、什么是包装？凡是与讲师职业化的各种表现形式的综合，均称为包装。诸如：着穿干净得体的讲师职业装、使用讲师专用的授课工具、用讲师的职业道德约束自己、良好的个人介绍等等，都是包装。
3、职业讲师需要合理而不过度、真实而不虚假的包装。有的讲师大吹特吹、虚造学历等等。动不动就号称中国XXX大师等等，随着培训白炽化竞争后的理性时代的到来，这样的讲师越来越没有出路。
4、企业如何识破过度包装的讲师？
（1）看个人简介是否务实。服务客户未必越多越好，主要是看研究领域是不是专一的。凡是什么都研究和培训的，往往没有深度。还要看，个人专长研究的时间。我见过一个85后讲师，号称中国创业培训师第一人，去过美国、澳大利亚讲学几百场，帮助几万人成功创业。你信吗？反正我不信。
（2）看课程大纲。三言两语的大纲，提现了责任心与课程深度。对大纲深度揣摩，看有无讲师自己的独特的观点和内容。
（3）电话沟通或看视频。说的好不如讲的好。电话沟通，也看看讲师的基本职业素养。诸如时间观念，我讲课第一句话一定不是：“感谢主办单位、感谢。。。”；没用，学员花钱是听干货的；更有甚者，先自吹自擂。我第一句话是：“现在是上午8：30分，XXX课程现在准时开始！”讲的好不好，学员自有公断；自吹自擂的结果是，学员报的希望越高，失望越大，甚至绝望。
（4）看PPT。PPT代表讲师的作品。作品代表态度。
（5）看真实的任职经历。记住，是真实的。
（6）看讲师授课时间及领域。
（7）授课后，看讲师是否愿意为企业免费解决一些小问题。有的讲师，讲完课拿了钱拍屁股走人。时间久了，老顾客就越来越少。
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陶维 说
2013-12-18 10:27:12就外部讲师该如何甄选讲几句吧： 首先，作为专业的培训管理者，不要轻易根据课程名字来选择课程，而要根据我们的需求量体裁衣。其次，不要相信老师所谓的名气，其实都是包装出来了，知名并不等于保险。最后，老板花出的钱更多的是关注效果，有没有解决企业的问题，其它都是次要...
就外部讲师该如何甄选讲几句吧：
首先，作为专业的培训管理者，不要轻易根据课程名字来选择课程，而要根据我们的需求量体裁衣。其次，不要相信老师所谓的名气，其实都是包装出来了，知名并不等于保险。最后，老板花出的钱更多的是关注效果，有没有解决企业的问题，其它都是次要的。
对于外部讲师的甄选，主要是三五法则：课前要有五定：定课题，定人，定内容，定方法，定时间。当然，讲师的风格要符合公司的文化。在此，提出几个建议，欢迎大家共同探讨：1、先诊断后开方
2、跟公司相关专家一起选
3、制定课程内容
4、领导推荐的讲师灵活处理
5、知名不等于保险
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刘杰克 说2013-12-17 16:40:00对讲师来说，讲好课讲实用课才是第一要务。 业内众多著名培训师，咨询顾问，人力资源专家，某名牌高校人力资源专业博士，五年咨询经验，曾为多家世界五百强企业做过内训……这种培训师可能是满腹经纶，但在企业的工作经历几乎为零，培训时大讲理论，培训学员听得...对讲师来说，讲好课讲实用课才是第一要务。业内众多著名培训师，咨询顾问，人力资源专家，某名牌高校人力资源专业博士，五年咨询经验，曾为多家世界五百强企业做过内训……这种培训师可能是满腹经纶，但在企业的工作经历几乎为零，培训时大讲理论，培训学员听得“云里雾里”，不知道如何汲取和借鉴。而这样的培训师并不是少数，难怪企业总是抱怨培训师水平参差不齐。这种培训师给企业做培训，只能使企业对培训师的偏见更深，导致企业越来越不敢相信培训师对企业能有什么样帮助。选择一个好老师应考虑其是否有丰富的实践经验，在本行业中的企业里是否担当过中高级管理角色或专业方向的专家，是否熟悉行业工艺流程和上下游之间的关系，授课风格如何，对行业前端理念和信息动态了解的程度等。另外要注意：只顺着企业说话的外聘培训师，绝不是优秀的培训师，同时他也不能给企业带来任何改变。企业也可以将外聘培训师与自己培养的内训师虚拟组成一个相对独立的“培训师团队”，共同对培训需求进行分析和目标设定，这样能让培训与实践工作更充分地结合。
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蔡闯 说
2013-12-17 11:47:39有幸收到一览网陈老师的邀请，作为一名既担任过企业培训经理，又担任过职业讲师及咨询师的从业者，对大家探讨的话题也提出一点拙见，欢迎大家拍砖、讨论。 我觉得企业培训经理主要的任务还不是如何去评判职业讲师的包装，而是要把关注的重点放在如何用仅有的最小的培训资源和投...
有幸收到一览网陈老师的邀请，作为一名既担任过企业培训经理，又担任过职业讲师及咨询师的从业者，对大家探讨的话题也提出一点拙见，欢迎大家拍砖、讨论。 我觉得企业培训经理主要的任务还不是如何去评判职业讲师的包装，而是要把关注的重点放在如何用仅有的最小的培训资源和投入，尽可能地积小胜为大胜，用最经济的培训策划，在各个发展时期，选择最适宜的职业讲师来推动培训工作，唯有这样才能最好地展现自己的价值。在培训方面也可以充分运用帕累托法则及孙子兵法的思想，从一个由浅入深，由稳定取得显而易见培训效果的培训工作着手，逐步以战养战，梯次推进深度培训，从而促进企业培训全面进步，并且强调整个培训都紧密围绕着提高企业经济效益与员工个人的收入增长的中心，始终着眼于调动企业和员工双方面的积极性，以精密的培训策划，确保培训每战必胜，积小胜为大胜，通过企业人力资本快速增值全面促进企业的发展，员工的富足。
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刘小明 说2013-12-17 11:26:59当一个企业面临着各种发展需求时，其中，最基本也是最核心的制约因素就是人力资源。在市场经济体制下，人力资源在企业中的作用日益突出。培训作为人力资源管理所必须的手段和方法，很多企业都非常重视。但是培训效果往往事与愿违，培训成效在低效率上徘徊。以至许多从事...当一个企业面临着各种发展需求时，其中，最基本也是最核心的制约因素就是人力资源。在市场经济体制下，人力资源在企业中的作用日益突出。培训作为人力资源管理所必须的手段和方法，很多企业都非常重视。但是培训效果往往事与愿违，培训成效在低效率上徘徊。以至许多从事人力资工作的人认为培训是一个“美丽的陷井”，导致有的企业对培训工作的支持仅仅停留在精神上鼓励。经理的职责是指导员工解决工作上的问题和度过危机。如果危机是由员工自身的错误引起，这是经理帮助员工学习，并改变他/她导致问题的行为的一个机会。但是要知道对员工说些什么以及怎样指导并不总那么容易，特别是在压抑的情境之下。高层经理培训师在这种情况下就应运而生了。高层经理培训这个领域的发展很快：在今天这样的商业气候下，经理们相信，为了生存，他们必须获得一切可能的优势，才能在一个充满挑战、迅速变化的环境中理想地成功。高层经理培训师通过在高层经理职业生涯中的关键时刻与之进行一对一的谈话来改变他们的行为。其中最优秀者是专题谈话的大师，通过他们的交谈，或，用他们有时说的，“干预”，寻求在客户的行为中出现持久的变化。下面是高级经理培训师常用的技巧，一、等候危机时刻二、讲真话三、有一个愿景四、使用合适的语汇五、调动你的情感六、让沟通立足于牢固的关系之中七、让了解和自知成为沟通的起点培训效果评估是培训流程中的最后一个环节。评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等方面。企业经理对讲师课程评估可以从四个方面考察。第一层评估，反应层面。这类评估主要是考核学员对培训讲师的看法，培训内容是否合适等。这是一种浅层评估，通常是通过设计问卷调查表的形式进行。第二层评估，学习层面。主要是检查学员通过培训，掌握了多少知识和技能。可以通过书面考试或撰写学习心得报告的形式进行检查。第三层评估，行为层。该层关心的是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中，提高工作绩效。此类评估可以通过绩效考核方式进行。第四层评估，结果层。这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的，也是培训评估最大的难点。因为对企业经营结果产生影响的不仅仅是培训活动，还有许多其他因素都会影响企业的经营结果。
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我来说两句
2013-12-20 15:34:06
张朝强
很高兴与这么多专家一起探讨。这种方式挺好。关于培训经理如何选讲师，我想谈两方面：
一、按需求选讲师：
1、培训的目的（确定授课内容、形式等，主要考虑讲师的擅长领域、资质等）；2、培训的对象的特征（文化程度、性别、素质等，主要考虑讲师的授课风格、方式等）；3、企业文化（主要考虑授课形式、理念对照讲师授课风格、理念）；4、学员以前培训过的内容、方式；5、培训经费预算（主要考虑讲师的课酬）。
二、广泛、深入地甄选讲师。所谓“广泛”指可以通过各种不同的方式选讲师；所谓“深入”是要注重从细节中了解。甄选的途径：
1、资料信息（文字介绍、课纲、文章、日志、博客、书籍、照片、作品等）；2、视频；3、口碑（企业界、培训界）；4、电话沟通；5、 现场试听体验 ；6、面谈；7、交往。
三、了解的要素：
1、品德；2、服务过的客户；3、擅长的领域；4、授课经历；5、工作经历；6、授课方式；7、授课风格；8、常住地、籍贯；9、观点、价值观；10、课酬。
2013-12-20 11:18:56
钟熳
人靠衣装，佛靠金装。合理的包装其实是资源的最大化利用的体现，现在的社会没有人会去找一个没有经过包装的讲师。刚刚说到的适量包装是指包装的东西不能言大过于实。中国人很多"专家“，也因为太多的”专家“了，所以企业对培训总是”心有余悸“。过度的包装会让企业越来越害怕培训。培训中还是要以实战为主，配以案例分析，启发和导入式的进行。那些所谓的名头一大堆的学院派对企业没多大的帮助，因为他们不知道企业情况，更没下过企业，不知道一切从实际出发，只知道夸夸其谈，当时培训群起激昂的，走出会场后就像什么事都没发生一样。所以，包装适度很重要。作为企业，可以从讲师的”实际经验“去入手，不要太过于看”激情“，是否符合本公司的企业文化和发展是很重要的，落地性和指导性是指标。
2013-12-19 21:53:42
周文斌
说到讲师的包装，鄙人看来：讲师必要的包装是需要的。四川的榨菜都是整块整块的坛子卖，运到上海后就是小块小块的袋子卖，运到日本后都是切成丝小一小袋一小袋的卖。卖的仍然是榨菜，但民众更愿意的买哪一种呢？ 当然本人赞成某些人士指出的，包装有度。因为无论你再怎么包装，你仍然是榨菜！
培训经理如何火眼金睛？这一问题很有意思。我的个人观点是：如果作为培训经理对于培训的需要分析和受训学员情况，没有深入的了解。如果去筛选和甄别老师呢？ 很多培训经理将这一工作转交培训公司操办。试想一下：一个也业务销售为导向的商业机构，真正能用心做到需求分析、课题内容改善的机构有多少？ 这是现实客户存在的。在此建议，做为培训经理内功需要多多提示！
2013-12-19 09:43:27
张见明
选择培训师，选择哪一位培训师合适？一直是困恼企业培训管理者的一个大问题。选对了培训师，那么培训课程的效果就基本可以达到预先期望的效果。选错了培训师，那课程效果就难于保证。
选对培训师的第一要务是培训管理者自己必须知道本次培训要达到的目标是什么。如果自己不明白培训的需求、不界定培训的目标，无的放矢的培训，恐怕连神仙也勉为其难。
作为培训管理者，如果以为“以培训现场评估满意度结果支付课酬”就能保证培训课程质量的话，那可想得太简单了。因为这仅仅是一句空话而已。培训质量的保证，需要企业、培训公司、培训师三方面共同的努力。作为企业方的培训管理者，在定义培训目标之后，选对培训师就成为关键中的关键。
2012年我曾经给浙江一家著名集团公司做《目标与计划管理》的课程，因为合作比较愉快，期间谈起他们本次课程选择讲师的经验，我至今认为很有特色。由于是为集团高层管理者组织培训课程，培训管理者对培训师的选择非常慎重。我问他们最后为什么选择我作为本次课程的讲师？这家企业的培训管理者的回答非常有见地：“我们像面试高管一样选择培训师，最终选择了你，所以对你有信心”。
通常一般的企业选择培训师要么看讲师的名气和讲师的经历，或从价格上考虑，只选价格低的，或只选价格高的。“像面试高管一样选择培训师”，对于我也是第一次听到，因此充满了兴趣。
我们来分享一下这家集团公司选择培训师的方法和程序。
首先他们为高层管理者的培训课程选择讲师、评估讲师是团队运作，不是一个人说了算。评估讲师的团队成员包括培训需求的提出者、人力资源部门、高层领导者三方组成。
其次明确评估的三个关键标准。我们知道事先明确了标准，评估才能有的放矢。这家集团公司确定的三个评估讲师的标准是：
1）课程内容是否符合课程需要；
2）讲师授课风格是否合适；
3）讲师个人工作经历是否适合高层培训。
这三个评估选择讲师的标准，表面上看似平淡无奇，而实际上却是非常专业、且简单又实用。
浙江这家企业在选择讲师的过程中，不要求讲师在他们行业中有工作经历，但一定强调讲师自己本身做过企业的高层职位。因为他们认为如果讲师自身没有在企业担任过高层管理者，就不适合给高层管理讲授课程，因为讲师对高层管理者的特点和需求在认识会有差距。这一点与企业招聘高层管理人员的要求倒是一致的。这家企业的做法是非常有特点和道理。
特别牵涉到特殊岗位管理需要一定的工作经验和行业背景，这个时候就是企业内部讲师的舞台了。
给这家浙江集团公司的培训课程已经过去一年了，但他们的经验确实给我留下了很深的印象。一个讲师评估团队，每个团队成员单独对三条标准进行评分。通过这个流程选出的讲师，其课程效果的把握程度必然会具有很高的概率。他们评估的方法因为有了比较科学的流程，通过这个过程最终选择的讲师，连我也相信，这个讲师能胜任这个课程。
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