顶尖人物测评咨询（New Leaders Group）历经3年，访问了全球企业管理，心理学，领导力与脑神经学的专家，调研了100多家企业共计24346名员工之后，从3576完整有效的数据中发现，让“自己既幸福又成功”的这群人是存在的，他们占了总体被调研人数的15.6%，他们也认同“既幸福又成功”是一种可以培养的能力，这种能力与个人、组织绩效直接相关。这就是我们所说的“幸福竞争力”。
调研清楚显示：业绩的高低和幸福竞争力几乎呈完全一致的正向成长关系。如果你是绩优人士，幸福竞争力几乎是绩效中等人士的两倍（22.9%vs. 13.3%），绩差人士的四倍(22.9 % vs. 6.4%)。
什么使人幸福？
当我们再次把所有的成功人士的数据放在一起。包含客观成功的高薪与高职位人士，以及主观高成功感的人士，最终发现成功者只有两个共同点：第一，不断扩大自己的舒适区；第二，接受自己和生活中的不完美。
2013年的调研最具颠覆性的发现是：幸福感并不是来自快乐，从数据中我们看到，幸福感和快乐并没有直接的关系。
幸福感最高的三大要素是：
1，感恩的习惯、开放的心态,
2，从错误中学习的能力,
3，拥有自己追求的人生意义。
更多的快乐并不会让我们更幸福。非常有幸，身为中国人，我们从语言上对幸福与快乐有非常清楚的区分，这个突破性的发现目前没有在任何其他的拉丁语系国家引起真正意义上的关注。快乐是短暂的感受，而幸福是一种持久的状态。
单纯关注员工快乐是不够的，单纯关注员工的幸福对企业来说也是奢侈不现实的。幸福竞争力的研究源于如何让人们能够同时享受到幸福与成功，而且是一种持久的享受。
前两年的调研表明，最终的赢家（既成功又幸福的人）被定义为：高幸福感，高收入，高职位的三高人士。
不过2013年我们有一个可悲的发现，那就是在收入高与职位高（所谓客观成功）的双高人士中，有很高的比例的人，并不认为自己成功。尤其是那些幸福感低的双高人士，有一半以上的成功感是非常低的。也就是说，有一大部分的人，为了赢得大家心目中的成功，弄得自己不但没有幸福感，最后也没有成功感，拥有的只是“别人”眼中的成就。
在2013年的调研中，所有的影响幸福竞争力最重要指标都表明，最终赢家拥有最与众不同的共同特质，不在于某项个人超级的人际能力，也不在于某种百折不挠的性格。最重要的是他们非常清楚什么是“我的”幸福和“我的”成功！这个好消息意味着，向所谓伟大的人成功学习，已经是过去式。今天的赢家，对于幸福和成功，更多的是从更深层的内心寻找定义和答案。
当我们再次把所有的成功人士的数据放在一起。包含客观成功的高薪与高职位人士，以及主观高成功感的人士，最终发现成功者只有两个共同点：第一，不断扩大自己的舒适区；第二，接受自己和生活中的不完美。
掌握幸福竞争力的4个关键行动
幸福是一种状态，但幸福竞争力是一种创造更好的自己和企业的能力。我们为个人和组织提出以下4个打造幸福竞争力的建议。
第一：定义“我的“幸福与成功
根据顶尖人物在2004年的调查中发现，中国的经理人把自己80%的时间花在自己认为并不重要的事物上；2006年我们发现，原来中国经理人并不知道什么是自己认为最重要的动力与价值。在2012的调研中，我们又发现：幸福的人群远比不幸福人群更清楚地了解什么是理想的自我，或者自己最希望成为什么样的人。
在2013年的调研中，我们着重花时间去采访了60、70、80、90后的既成功和幸福的代表，这12位各被访者表现出如下3个共性：
1、 他们每个人都对幸福竞争力有独特的看法和个人化的定义。比如：有的人觉得：“幸福竞争力就是很愿意起床面对忙碌的一天”；有人觉得“幸福竞争力就是内心的自在”；
2. 更关键的是，他们不仅认为幸福应该由自己做主，而且会花大部分的时间和精力去大胆追求自己的定制幸福。他们同时都提到，当自己随大流，或受他人影响而行动时，都是自己最不快乐的时候。
3. 当谈到自己的幸福突破口时，几乎不约而同的，幸福人士认为自己在形成坚定的幸福观之前，都是最迷茫最痛苦的时期，而一旦发掘出自己想要真实的幸福是什么的时候，就是幸福竞争力促使自己在家庭和事业上突飞猛进的时候。
第二，制造快乐
从脑神经学和情绪科学来说,快乐是一种催化剂。这种化学变化让人们更乐观,更充满活力,更健康。快乐虽然无法直接为人们带来持续的幸福，但它却有让人在雷雨中漫步，还能高歌一曲的能力。而善于制造快乐氛围的企业则更容易在挫折中崛起，在平凡中独特。制造快乐其实一点都不难：
快乐就是一个决定。脑神经科学家们进行多年的研究证明，快乐情绪生成于大脑的前额叶区域，通过有意识的练习是可以提高的。比如，冥想、打坐。摘掉受害者的帽子是达到快乐的第一步，因为把自己定位成受害者就等于选择了不快乐。
积累愉悦与乐趣。愉悦感是人类最原始的，用于复制和繁衍的情绪动力积累愉悦感很简单，比如：针对团队完成任务的过程，给出具体行为的赞扬；时常送出表达对他人欣赏的小礼物；无论成功的大小，庆祝一番。
感恩的习惯。别以为我们在喊口号，我们不想把这一条上升到虚幻的美德，它其实一种非常实用的心态和行为。丰田公司会把“褒奖力”作为一种领导力的标准。而我们也看到很多企业在面临变革的紧要关卡，定期在会议的开头表达感激，更能让改革中的领导层赢得支持。根据我们的调研发现，感恩不但制造快乐，还能帮我们创造幸福感。
第三，发现意义
这届调研发起于2013年6月哈佛情商峰会上，我们采访了14位当今心理学、脑神经学、情商研究、创新变革、领导力研究的大咖们，一起探讨幸福竞争力的奥秘。其中有超过70%的人不约而同地提到了意义感与使命感，认为这是使幸福具有持续性的唯一方法。领导力专家迈尔斯.门罗（Myers Monroe）说：“你必须为你的工作找到心甘情愿为之付出的意义。为使命而不是利润工作，财富只是你追求使命过程中的副产品。”
当我们分析“有企业使命”的组织和“企业使命照进现实”的组织时，比如：从全球的通用、丰田、苹果、星巴克、拜耳到本土的阿里巴巴、腾讯、联想、海尔和海底捞，就发现它们多具备两项特征：第一：能够将企业使命落地。第二：与员工的个人使命感形成链接。
第四，不断突破
钱多、事少、离家近，并不会带来更高的幸福竞争力。提升个人的突破能力可以尝试以下几个办法：
设定可达成的目标
保持弹性
不断结识新朋友
发挥EQ
运动或打坐
建立团队信任
展开你理想的生活方式
每个人都可以诚实、大胆地定义“我的”幸福与成功；发现实现成功对个人的意义；愿意不断突破，在追求成功的路上不忘为自己和周围的人制造快乐；并有效地运用它提升个人领导力与组织绩效。
吴岱妮是顶尖人物测评咨询（New Leaders Group）首席执行官。6秒钟国际情商研究发展机构中国区（6 Seconds China）创始人。彭瑞是顶尖人物测评咨询研究发展总监察与首席测评顾问。
