在理解年度调薪时，除了要注意年度调薪是企业薪酬总体性调整外，最关键的是要注意四类影响因素，即：社会物价水平、行业薪酬变化、企业效益变化及员工激励。
这个影响因素主要会波及员工薪酬中的固定薪酬部分，因为这部分薪酬从功能设计上是用来保障员工基本生活水平的。当出现CPI上涨或通货膨胀时，员工原有的固定薪酬水平就出现贬值现象，即购买力下降。如果不能进行及时调整，实际上相当于降低了员工薪酬，必然会出现员工，尤其是基层员工流失的现象。
第二个影响因素：行业市场薪酬
在这个影响因素中又细分为三个子因素：地区性平均工资/最低工资标准的变化、行业市场薪资的调整以及职位性市场薪资的变化。地区性平均工资/最低工资标准的变化会对企业基层员工产生直接影响。企业所处行业同等职位的薪酬变化是对于企业年度调薪产生的最直接冲击因素。随着人才市场的日趋竞争激烈，企业提供的薪酬能否在市场上具有足够的竞争力，已经成为吸引、保留人才的关键，虽然也有企业文化、发展前景、团队建设等因素，但薪酬仍是最基本、最重要的因素，它直接决定了大多数核心人才的去留。职位性市场薪资是一个横向的维度，它具有跨行业的特点，及时关注特定职位的市场薪资变化是保留企业部分关键职位人才的重点。
第三个影响因素：企业效益
一般地，企业效益划分为企业整体、事业部/分子公司、部门三个层面。企业效益主要的衡量指标包括年度收入、市场份额和盈利（主要是税后净利润）等。企业效益的变化是决定企业是否进行年度调薪和调整比例的一个决定性因素。最终，薪酬的任何调整都要来源于企业的效益产生和促进企业效益的产生。当企业效益增长时，通过给员工调薪，可以将企业的经营成果与员工共享，进而提升员工的忠诚度与凝聚力；同时，当企业经营面临困难时，企业年度调薪必然会受到影响，企业经营状况的欠佳最终需要员工来共同承担。
第四个影响因素：员工激励
在企业内部，一年内几乎所有的员工都是变化的，不仅是员工的流动，还包括员工个人的绩效增长、能力提升、职位调整、服务年限等，这些变化原则上都与员工的薪酬有一定关系。因此，在这类因素中，我们又细分员工绩效、员工能力、员工晋升、员工服务年限四个子因素进行分析。在年度调薪中，对于那些绩效优良、能力提升、职位晋升、服务年限增长的员工，企业要通过涨薪、晋级、荣誉等各种手段进行激励，这种激励是提升员工士气、调动员工积极性、促进优秀员工为企业创造更多价值的重要手段。
通过分析以上企业年度调薪的四类决定因素后，我们可以将企业年度调薪细分为八种类别，即：物价型年度调薪、市场型年度调薪、效益型年度调薪、绩效型年度调薪、能力型年度调薪、晋升型年度调薪、年功型年度调薪及其他型年度调薪。
我们在了解了年度调薪的定义、主要影响因素及类型后，大家会问，面对这么多因素和类型，如果都调薪，企业必然无法承受，那么，在企业年度调薪的实践操作中，又如何选取合适的调薪类型/方法，并确定合适的调薪比例呢？在本周的课程中，我们将共同通过年度调薪过程的分析，来阐明如何从整体上落实年度调薪。
最后，需要强调的是，有效的企业年度调薪可以合理地控制薪酬总额增长、激励/保留优秀人才，而失效的企业年度调薪则成为企业管理的负面推手，不仅不能有效控制薪酬总额增长，还会促进优秀人才的大量流失，进而损害企业的整体利益；因此，提升企业年度调薪的效能是企业管理者和人力资源专业管理人员都必须要面对的重要管理问题。
来源：三茅网
