首页> TA的主页 > 90后频繁跳槽,HR可以做哪些事情?

90后频繁跳槽,HR可以做哪些事情?

来自: 陈蕊 发布于: 2016-12-16 09:22:29
浏览(1555) 评论(0) 赞(22) 收藏(1)
闪辞,这是90后的新标签吗?

最近和朋友吃饭,工作刚满一年的他从杭州一家互联网公司离开,来到北京打拼。我问他,“这次准备待多久?”“他戏谑着说,“至少一年半吧,不然我爸要打我了。”

“你后悔过吗?” 
“其实我也不知道这是一种选择还是逃避。”

环顾周边的90后朋友,大多也怀着离职的蠢蠢欲动的心。有的等攒够钱就去环游世界,有的正在等待创业的合适时机,有的准备跳槽去更好的平台。

领英2016年人才趋势报告显示95% 的中国职场人士会对新的工作机会感兴趣。不管中国的职场人士是主动型人才还是被动型人才,他们都想了解新的工作机会。


据麦可思研究院发布的数据显示,最近几年,应届大学毕业生工作半年内离职的比率基本都在30%左右,这显示了以90后为主体的职场新人与众不同的就业择业观,也给企业带来了一定的挑战。

无论从哪个方面说,闪辞都是一个近乎“双输”的结局。

对应届毕业生来说,再去找工作,不仅浪费了几个月的时间,而且这段经历也很少能为自己下一份工作加分太多。

而对公司来说,员工离职,不仅招聘、培训成本大幅提升,也会对正常工作的组织开展以及全公司的工作气氛带来消极影响,而流失出去的员工,甚至可能会对企业形象带来比较大的负面影响。

90后,你们的诗与远方在哪里?

对于闪辞,不同人的显然有不同的感受。

网友Da芙表示:辞职不是不工作,当社会的寄生虫,而是趁着年轻找一份自己喜欢的,干的带劲的工作,难道真的要对一个不喜欢的工作干一辈子就是好事吗?

而对雇主来说,感受就是另外一个样子了。

某企业负责人表示,他对90后常常感到手足无措,“交给他们一些任务,经常发现这些90后干得不靠谱,偶尔说话重了一点,立即就辞职走人。我也反思自己是不是有什么问题,结果越反思越感到委屈,你看我平时对他们也不错,怎么就不能让我省点心呢?”

也有人力资源专家表示,不能完全把频繁跳槽问题归结于客观环境,频繁跳槽本身就说明,要么毕业生本身不知道自己想要什么,要么判断和选择能力比较弱。

频繁跳槽也会让人际关系如蜻蜓点水,没有足够的机会了解别人,也没有足够的机会展现自己。

领英2016年人才趋势报告显示,更具挑战性的工作和职业发展机会能够吸引中国职场人士去寻找新的工作机会。

拿什么留住你?

闪辞不能简单定义成任性,这其中反映了90后对自我价值的追求。企业除了挑剔员工的闪辞行为,也要去深究90后员工群体的真实诉求。

留人是一个系统性工作,有些工作是做在前期的,譬如确定所需要的人才类型、通过合适的方式吸引到合适的人过来应聘等;有些工作是做在后期的,譬如建立多发展通道、确保薪酬及晋升公平、丰富激励手段、营造舒适氛围等。

本文主要谈一谈,单就面试这个环节,HR们可以做哪些事情?

1. 帮90后减少试错成本

频频跳槽有时更类似于90后的“试错”:部分90后在求职前期,或与职场接触不够,或没有认清自己的兴趣、能力与诉求,导致在毕业季匆匆签约,而到公司报到后才逐渐“反应过来”,只好又重新回炉。

在面试开始前或面试时应把公司氛围、岗位设置、入职培训、待遇、制度等方方面面提前通过面试告知90后,而不是等他们进来之后通过体验来了解这些。

对他们坦诚了,他们对企业的认可度也会更高一些。

2. 别急着给90后贴标签

面试中会碰到,有的90后被问到“为什么来应聘这家公司时”,会直接说“因为就你们给我打电话了”;也有面试官让90后自我介绍时,90后直接回答“那个登记表上刚都写了吧!”让面试官汗颜不已。

遇到这种情况,先不要急着凭好恶给出自己的评价,可以引导他们继续说一些新的东西,譬如“登记表上写了很多,如果让你说两条最核心的,你会说哪些?”“有哪些是登记表上没写,但你觉得值得给我们分享的?”“你说你责任心强,能举一个具体的例子吗?”等等。

招聘90后要先了解、习惯他们的思维方式,用他们接受的方法把企业的招聘意愿、品牌宣传传递出去,用他们在意的附加值吸引人才的加入。

3. 关注90后的过往经历

很多工作可能一个星期就知道怎么做了,但是知道不代表能做到,也许需要很长的时间才能真正进入状态。

可以通过面试了解90后对一件事情的坚持程度,遇到问题后愿不愿意多尝试。以此来预测他们将来在工作上可能会坚持的时间。

另外,90后个人发展整体比较顺利,不少同学在成长过程中没有经历过大风大浪,这可能会导致工作后在面临挫折时选择放弃,可以重点问一下他们以前在面对困难时的态度、处理问题的能力以及心理抗压能力。

也可问问大学生和父母或老师之间的关系,以及和他们有没有出现过意见分歧,他们在这种情况下是这么处理的,以此来判断将来在与领导发生冲突时可能会有什么反应。

4. 关注90后的心智模式

卡罗尔·德韦克(Carol Dweck)在《看见成长的自己》中,提出两种类型的心智模式:成长型心智or僵固型心智。

前者对自我的要求更高,有明确的目标,有成长的渴望,他们愿意接受挑战,能从别人的成功中汲取经验,不断学习;后者追求享乐,普遍平庸,他们会逃避挑战,忽视对自己有用的负面意见,认为别人的成功会威胁到自己。

可以在面试中问90后一些问题以测试他们的心智模式。譬如:如何安排正常的学习之外的时间?有没有遇到过自己的努力不被别人认可的情况?等等。

5. 关注90后的人才匹配度

人岗匹配度指的是应聘者的行为方式与价值观是否与组织相适应。

每个人的内心都有一些需要,由于人与人之间在“内在需要”的质和量上存在着差异,人的性格特点也各不相同,一旦性格无法满足职业或岗位的需求,就会出现“性格与岗位不匹配”的现象,进而影响业绩表现和工作稳定性。

面试时,可通过了解90后以往经历的学习、工作节奏,与他需进入的团队进行对比,若工作节奏比较匹配的话,应聘者的人岗匹配度会相对比较高,稳定性也比较好。

90后慢慢成为社会工作的主流人群,对于90后闪辞现象我们应该给予更多的关注并去了解他们真实想法,改变我们对他们的固有观念。

站在90后的视角正确的引导他们,让他们思考到底想要什么,增强他们的选择和判断力。不断的探索一些着实有效应对闪辞的策略,降低90后在企业的流失率,达到双赢的目的。

打赏

他们都在说 (共0 条评论)

我要说

你好,请后再进行评论!

评论请先登录

客户端

客户端

触屏版

触屏版

网页版

网页版

分享到: