一、现在水利技能人才现状及成因

目前水利行业技能人才的总量、结构和素质还不能完全适应水利跨越式发展新形势的需要，特别是高技能人才短缺，人才流失比较严重。而现有技术职工队伍中呈现出“三多三少”状况:即文化程度低的多，高的少;技术等级中低的多，高的少;高等级技术工人年龄大的多，年轻的少。

分析水利行业技能人才匮乏现状不难看出，长期以来水利行业存在着对职工重使用轻培养，没有形成技能人才的评价、激励和流动机制，就培养而言，重学历教育轻技能培训，是造成水利行业技术工人短缺的主要原因。

二、解决以上现状的途径

水利跨越式发展离不开一支强大的技能人才队伍。培养水利现代化急需的技能人才队伍，必须改变造成技能人才短缺的各种体制、机制和观念弊端。要从健全职工培训体制着手，做好技能人才的培养、选拔、使用等工作，建立技能人才的激励保障措施，促进技能人才队伍源源不断壮大成长起来。

（一）加强技能人才队伍建设

1、健全培训制度，加强技能人才的培养和选拔

立足于人才培训，无疑是人才开发的最基本、最有效的途径。在此工作中，要发挥好单位和技工学校两个积极性。单位在技能人才培养中占主导作用，因此，首先要调动起基层单位积极性，培养职工岗位成才。各基层单位应该结合实际，制定职工培训计划，组织职工参加岗位资格培训、技术练兵、观摩研讨、技术攻关等活动，积极开展以新知识、新技术、新工艺、新方法为主要内容的职业技能培训工作。重点培养职工的学习能力和实践能力，着力提高职工的创新能力。通过加强培训实现由普通水利职工向技能职工转变，技能职工向高级技能职工转变，单一型技能职工向复合型技能职工转变。在此基础上，加强技能人才的选拔，通过技能竞赛、练兵比武和技术创新活动，使技能人才脱颖而出。

 2、营造环境氛围，制定激励保障措施

用人单位应该畅通技能人才成长渠道，营造适合人才成长使用创造良好的环境和氛围。改变各单位中长期存在的只重学历、不重能力，只重视管理和科技人才、不重视技能人才的现状。树立全新的科学的人才观，将技能人才与科技人才、管理人才共同视作宝贵的人才资源。通过各种舆论工具和新闻媒介，大力宣传技能人才的先进典型、先进事迹和工作成就。努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才的良好氛围，让“蓝领”也成为单位的“香饽饽”。

通过建立“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的技能人才激励机制和保障机制，逐步实现凭技能职业资格得到使用和提升，凭业绩贡献确定收入分配。从而激发水利职工的忧患意识和竞争意识，最终达到职工队伍整体技能水平的稳步提高。

3、积极发挥作用，突出技能人才的评价和使用

水利技能人才队伍建设和开发的目的，是发挥好技能人才在推动单位快速发展中的主力军作用。因此，单位要改变现有的人才评价体系，逐步建立“以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价体系”，规范职业技能鉴定工作。结合水利单位一线特点，采取有针对性的考核办法。对技能人才的评价，重在技术部门和现场职工的认可，突出实际操作技能和工作业绩，实施劳动成果量化考核评价。在技师考评上，应该突破比例、年龄、资历和身份界限，积极探索在主要基层单位的关键职业、关键岗位设立"首席技师制"，鼓励广大职工岗位成才，促进技能人才更快更好地成长。

（二）技能人才队伍的开发

要积极发挥高技能人才的作用，明确他们的岗位职责，使其在解决关键工艺和操作、维修难题等问题上，发挥一技之长，做到人尽其才，同时，做好高技能人才的开发交流工作。一方面，注重高技能人才的的引进，不断优化水利技能人才队伍。另一方面，通过开展高新技术开发、绝招绝技展示等活动，使水利系统内部高技能人才资源得到充分利用，使高技能人才水平不断得到提升。

1、技能人才的招聘

  （一）技能人才招聘方面

 招聘的目的：为什么要招这个人？

首先应进行招聘前规划。现在许多单位尚无能力做全面的人力资源规划，但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划，这个规划应包括招聘的目的、应聘者的工作任务以及为完成上述工作，应聘人需要具备哪些知识和技能

其次技能人才要“门当户对”。我们已经知道，过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁。招聘技能人才，应根据单位的需要确定招聘条件，不能一味追求水平高，而要追求经济适用，从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。

2、技能人才的开发

人才开发的目的是使社会人才成为单位人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给单位带来社会或者经济效益。随着科技、市场等因素的发展变化，单位也会不断发展和变化，因此，对技能人才的要求也会不断变化和提高，而单位不可能靠频繁地换人来适应这种变化，唯一可行的方法是根据单位的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应单位的发展。

技能人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，即可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我技能培训，因为是以为单位开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从单位对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按单位的要求去不断提高自己。

3、技能人才的使用

恰当地使用技能人才，能调动员工积极性，使其为单位创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对水利事业发展产生积极影响。

人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，一个工人可以每天生产20件产品，也可以每天生产50件产品，这关键看单位如何去使用员工。从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：

第一、提供良好的工作条件。要想使技能人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为单位带来更大效益。

第二、技能人才的激励。激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为单位做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现，满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现，满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式来实现。

三、结束语

探索适应现代水利体制的选人用人机制，加强水利经营管理和技术创新人才队伍建设，为水利事业做好服务。从而，使技能人才结构实现“三个转变”，即由学历型向能力型转变，由单一型向多能型转变，由体能型向智能型转变。

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